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Bouger dans la fonction publique... Des possibilités statutaires de mobilité, certes, mais pour quoi faire ?

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Changer d'horizon professionnel est une option perçue de façon variable, selon le stade de la vie, l'âge, la composition familiale, la priorité donnée à sa vie professionnelle...
Même si le statut s'est assoupli depuis la loi de 2009, les démarches de mobilité dans la fonction publique doivent s'inscrire dans ce cadre.
De la nécessité de raisonner en termes de projet professionnel, de métier, de formations possibles afin de mener au mieux à son terme son envie de changement...  

Le déroulement de carrière de l'agent étant garanti de sa nomination à son départ en retraite, la question de la mobilité dans la fonction publique[1] peut surprendre. Pourtant ces dernières années, elle ne cesse de se développer. Mal perçu autrefois, bouger est devenu synonyme de créativité, de dynamisme, d'enrichissement pour la carrière de l'agent et de valeur ajoutée pour l'administration. Cependant pour que la mobilité réussisse, elle nécessite l'implication de chacun des acteurs concernés (agent, responsable hiérarchique, DRH [2]) et leur capacité à travailler ensemble dans un climat de confiance.  

I- Mobilité, de quoi parle-t-on ?

Depuis la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique[3], la mobilité est un droit fondamental, reconnu par le statut[4]. Elle participe au mouvement permanent que connaît le monde de la fonction publique. Elle constitue une réponse à la nécessaire adaptation des organisations : RGPP[5], besoin de décloisonnement des fonctions publiques, évolution des besoins de la population, création et suppression des services... La mobilité peut affecter une ou plusieurs composantes de la situation professionnelle de l'agent. Selon le statut, tout agent occupe un poste au sein d'une administration (ministère, collectivité territoriale, établissement public...). Ce poste correspond à un grade[6] et à un emploi (qu'on peut définir sommairement comme un ensemble d'activités ou de tâches). Ces éléments forment un ensemble qui doit rester cohérent (ex. le grade doit correspondre à celui défini pour le poste) et dans le cadre d'une mobilité, grade et emploi sont susceptibles de varier.  

La mobilité, le changement peuvent se décliner sous différentes facettes et correspondre donc à des réalités bien différentes : s'agit-il de changer de service ? de structure (autre fonction publique, autre collectivité...) ? de poste ? de métier ?... On parle de mobilité interne, externe, horizontale, verticale, volontaire ou non. En interne, elle s'effectue au sein de la même administration sur le même emploi ou sur un emploi différent (changement de poste ou de service). À l'inverse, elle sera externe quand le changement de poste s'accompagne d'un changement d'employeur (autre administration, autre fonction publique, ou lorsque l'agent rejoindra une structure associative par exemple). La mobilité sera dite « horizontale » lorsque l'agent reste sur un emploi de niveau de responsabilité équivalent et appelée « verticale » s'il accède à un niveau de responsabilité supérieur. Elle est le plus souvent le fruit d'une démarche volontaire de l'agent, mais elle peut être aussi subie quand elle est imputable à une réorganisation, voire à une suppression de service ou à un reclassement pour raison médicale.  

Concrètement, la mobilité peut intervenir de cinq manières :
- la mutation : elle permet à un fonctionnaire de changer d'employeur sans changer de fonction publique en conservant son grade et son échelon. En conséquence, l'agent poursuit sa carrière ;
- le détachement : il permet à un agent d'accéder à un autre cadre d'emplois ou à une autre fonction publique mais de manière limitée dans le temps ;
- l'intégration directe : le fonctionnaire accède définitivement, sans période transitoire et sans condition de détachement préalable, à un autre corps ou cadre d'emplois que le sien dans une autre fonction publique que la sienne ;
- le concours interne ou l'examen professionnel : il permet au fonctionnaire d'accéder, après avoir réussi les épreuves, à un cadre d'emplois, emploi ou corps d'une des trois fonctions publiques. Il doit remplir un certain nombre de conditions pour pouvoir se présenter : ancienneté de services, éventuellement de formation, parfois à condition d'âge ;
- la mise à disposition : elle constitue une modalité particulière d'exercice des fonctions, durant laquelle le fonctionnaire est en position d'activité et demeure dans son cadre d'emplois. Elle est utilisée quand l'agent est amené à travailler pour une association par exemple.

Cependant, quels sont les intérêts réels d'une mobilité professionnelle ? Les études montrent que majoritairement les personnes qui intègrent l'administration le font pour la sécurité de l'emploi et la reconnaissance professionnelle qu'elle semble procurer. Il est donc naturel qu'une fois en poste, les personnels abandonnent (même momentanément) l'intérêt suscité par leur poste (pouvoir, reconnaissance, matériels, intérêt intellectuel, service à l'usager...). En outre, des inconvénients peuvent découler de ce changement de travail (déménagement, baisse de salaire...), ce qui peut effrayer certains. Pourtant, même si tout n'est pas simple, la mobilité souhaitée par l'agent, désireux de s'engager dans une telle démarche, lui procurera des satisfactions professionnelles non négligeables et aura de nombreux avantages, tant pour lui que pour l'administration !   

II- La mobilité, synonyme de bénéfices partagés par l'agent et l'administration    

Une mobilité pour casser la routine administrative des services
Le fait que des agents sont en poste pendant de longues périodes sur un même emploi peut générer une mauvaise ambiance, une détérioration des conditions de travail, une perte d'efficacité. Cet immobilisme, souvent explicable par la crainte du changement peut démotiver, lui faire manquer de dynamisme. L'équipe se conforte dans ses habitudes, s'enfonce dans ses pratiques professionnelles routinières sans se remettre en question... Dans une carrière d'environ 40 ans, proposer ou se construire un parcours professionnel individualisé va au contraire, permettre de valoriser l'acquisition de compétences et de capitaliser les expériences.  

Le changement d'affectation des fonctionnaires favorise le décloisonnement des services en mixant des compétences et en favorisant la construction d'une culture commune. En effet, l'agent, de par son expérience propre, apporte dans son nouveau service l'ensemble de ses savoirs : sa polyvalence, ou ses connaissances spécifiques, une certaine façon de travailler (peut-être différente de celle qui existait jusqu'à présent). Le service peut ainsi s'enrichir de nouvelles pratiques professionnelles. L'arrivée d'un nouvel agent a souvent par effet d'insuffler un nouvel élan au service.
Cette mobilité peut s'avérer également être un bon remède aux dysfonctionnements (suite à conflit de personnes ou à la mauvaise organisation du travail...). Le changement sera alors « gagnant-gagnant ».     

Une mobilité également « dynamisante » pour l'agent Pour l'agent, la mobilité va lui permettre de dynamiser sa carrière. Un second souffle en quelque sorte. Au cours de la vie professionnelle, l'agent a parfois pu être démotivé ou avoir envie de connaître un autre secteur d'activité. La mobilité peut apporter un « mieux ». Elle permet de lutter contre la routine, qui s'installe invariablement après quelques années passées sur le même poste. Lorsque le poste actuel n'est plus satisfaisant, la mobilité peut avoir l'intérêt de permettre à l'agent d'oser le changement (« ça ne peut pas être pire »...), de repartir à zéro, d'apporter un certain épanouissement professionnel.
Bouger va lui permettre d'évoluer, de découvrir un nouvel environnement de travail, un nouveau secteur, une nouvelle équipe...  

III- Reste à vouloir, piloter le changement et... convaincre un employeur  

Certains pensent qu'il serait plus facile en théorie qu'en pratique de changer de poste : si les freins statutaires tendent à se lever depuis la loi du 3 août 2009, il reste tout de même des freins culturels ; changer de poste serait plus facile pour un chargé de mission, un agent de catégorie A que pour les secrétaires ou les gestionnaires. Certes, les agents relevant de la catégorie C et ayant en charge des missions dites d'exécution restent fréquemment sur les mêmes types de postes. Mais il est à constater que les postes eux-mêmes évoluent suite à de nouvelles réglementations, ou l'utilisation de nouveaux matériels. Les agents accèdent ainsi à de nouvelles compétences sur des postes qui leur offrent des missions très différentes que celles qu'ils accomplissaient initialement. De même, il est une fausse idée de penser que les catégories C auraient plus de difficultés à engager une mobilité que les catégories A[7].
Autre embûche mise en avant par des agents « frileux » : le refus du chef de service de laisser partir son agent. Il convient pour répondre à cela, de se référer au statut : la nécessité du service se démontre, elle ne se déclare pas ! Dans la fonction publique territoriale par exemple, toute demande de mutation sera satisfaite dans un délai maximum de 3 mois...  

En réalité, le succès d'une mobilité repose sur l'implication des acteurs concernés : agent, responsable hiérarchique, services des ressources humaines (RH). Il faut que le projet fasse l'objet d'un important consensus et que le but soit partagé par tous. Côté DRH, il s'agira pour elle de piloter le dispositif, de fixer les règles du jeu et de mettre l'agent en confiance.
Dans certaines administrations, des postes de conseillers mobilité ont été ouverts. Dans d'autres, un agent est spécialement dédié à la mobilité interne. Côté encadrement, avec la loi de 2009, certains obstacles ont pu être levés en matière de mobilité externe, en instaurant notamment le droit au départ : la hiérarchie ne peut quasiment plus s'opposer au départ d'un agent qui a l'accord de son administration d'accueil, hormis pour le bon fonctionnement du service. Avec trois mois de préavis et deux mois pour répondre, l'employeur ne peut bloquer son agent que cinq mois maximum.
Mais le rôle principal doit être tenu par l'agent, puisqu'il est toujours le premier concerné. Or, certains attendent à tort que le service RH pilote leur propre mobilité. En découle alors un sentiment d'abandon (« j'ai demandé ma mobilité mais rien ne bouge »). Que la mobilité corresponde ou non à un souhait, l'agent a tout intérêt à la piloter et/ou la négocier. Seul l'agent sait ce qui lui convient, à lui donc d'être acteur.  

Si l'agent souhaite évoluer professionnellement vers autre chose (autre poste dans son service, dans une autre direction, dans une autre fonction publique...), il va devoir s'engager dans une réflexion sur son parcours professionnel, sur ses envies, ses possibilités pour pouvoir mener à bien ses projets à plus ou moins long terme. Pour mettre toutes ses chances de son côté et mener à bien son projet de mobilité, l'agent doit poursuivre deux objectifs : faire le point sur sa carrière et l'évolution qu'il peut lui donner : plus concrètement, réaliser un CV et une lettre de motivation pour préparer les entretiens de recrutement.
Puis vient le temps de l'action : identification de l'expérience professionnelle (via une grille par exemple, recensant les emplois occupés, leur contexte, intérêts, difficultés...) et de la motivation, puis confrontation des critères de sélection à la réalité du monde du travail, avant d'attaquer la conception d'un CV et d'une lettre de motivation « ajustés » à l'offre d'emploi sélectionnée, et enfin, la préparation de l'entretien qui séduira le futur employeur.  

Dans la Territoriale comme dans la fonction publique hospitalière, il faut rappeler qu'il n'y a pas de tableau de notation. Il faut donc convaincre l'employeur recruteur.

En conclusion, savoir être mobile (sans non plus avoir la bougeotte...), prendre des risques dans sa vie professionnelle est devenu un atout dans la carrière d'un agent. Même si dans les parcours, la mobilité n'est pas encore récompensée à sa juste valeur, les choses évoluent (mise en place en 2008 d'un accompagnement financier s'il est constaté une différence de plafond de rémunération entre l'emploi d'origine et de l'emploi d'accueil[8]), signe que la question est devenue d'importance ces dernières années. Les plus jeunes (« la génération zapping ») l'ont d'ailleurs bien compris. Ils se présentent souvent dès le recrutement, comme facilement mobiles... faisant gagner chaque jour, du terrain à la culture de la mobilité.

Références : 

Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique ; pour la FPE, le décret n° 2008-368 du 17 avril 2008, pour la FPH, le décret n° 98-1220 du 29 décembre 1998.   

Pour aller plus loin :

Les Questions-Réponses de la DGAFP « la mobilité et les parcours professionnels » : http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/modernisation_de_la_fp/QR_MPPFP_20091120.pdf.

1 Ou plutôt des fonctions publiques : Etat, Territoriale (régions, départements, communes et leurs établissements) et Hospitalière.

2 Direction des ressources humaines.

3 Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique.

4 Le statut général de la fonction publique est constitué de quatre parties :
Dispositions générales / Titre I : Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (loi Le Pors).
Fonction publique de l'Etat / Titre II : Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.
Fonction publique territoriale / Titre III : Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
Fonction publique hospitalière /Titre IV : Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

5 Révision générale des politiques publiques : lancée en juin 2007, c’est un programme de modernisation de l’action de l’Etat touchant l’ensemble des politiques publiques et l’ensemble des ministères.

6 A un grade donné (attaché, technicien, adjoint…) correspondent plusieurs emplois. La mobilité peut donc permettre de changer de métier sans pour autant changer de grade (donc sans passer de concours).

7 Les emplois de la FP sont divisés en catégories selon le niveau de diplômes :
Catégorie A : Bac 3 et + - Emplois comportant des fonctions de conception et d'encadrement (ex. ingénieur, directeur des finances).
Catégorie B : niveau Bac ou Bac + 2. - Emplois comportant des fonctions d'application (ex. technicien).
Catégorie C : sans diplôme ou niveau infra Bac (BEPC, CAP, BEP) - Emplois comportant des fonctions dites d'exécution (ex. agent d’entretien).

8 Décret n° 2008-368 du 17 avril 2008.

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