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Concours : moins de culture générale plus de savoir-faire professionnel ?

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En France, même si la culture générale reste incontournable pour réussir un concours d'entrée dans la fonction publique[1], les organisateurs, depuis la loi de modernisation de l'administration du 2 février 2007, cherchent de plus en plus à tester les candidats sur leurs compétences et leur potentiel professionnel. But : cerner leur personnalité, leur motivation, évaluer leur aptitude à s'adapter aux fonctions qui leur seront confiées et mettre en valeur une plus grande variété de profils. Des épreuves qui imposent en amont un travail de préparation, pour mieux les aborder et convaincre le jury, le jour J.

Diversifier les profils et lutter contre l'« élitisme stérile »

Via les études de cas, les notes de synthèse, les mises en situation, le jury mesure non un bagage culturel mais de réelles aptitudes professionnelles.
 
Les 5,4 millions de fonctionnaires[2] ont toujours occupé en France une position particulière au sein de la population active. Une spécificité directement liée à la conception française de l’État et à l’importance traditionnellement attachée au service public. Ils sont donc régis par des règles propres[3], selon des principes basés sur un « système de carrière » et non uniquement autour des emplois, et un recrutement « par concours »[4]. Sauf dérogation prévue par la loi (ex. travailleurs handicapés, PACTE, recrutement sans concours en catégorie C, reconversion des militaires), il existe des concours pour tous les niveaux d’étude, donnant accès à l’une des trois catégories : A (emplois de niveau BAC +3), B (de niveau BAC ou BAC +2), C (de niveau brevet des collèges, BEP ou CAP ou sans diplôme). Certains concours (externes ou internes) permettent d'accéder directement à un corps et à un grade[5], d'autres donnent accès à l’une des nombreuses écoles administratives (ex. impôts, douanes, magistrature). D’autres encore ont lieu « sur titres » et ne comportent pas d'épreuves.
 
Ce mode de recrutement est jugé le plus apte à garantir à tous les citoyens une égalité d’accès à la fonction publique. Pourtant en 2008, les rapports de Corinne Desforges et de Marine Dorne-Corraze ont mis en exergue la nécessité de réformer les épreuves, l’« académisme » des épreuves de culture générale, notamment, ne garantissant plus la « nécessaire efficience des recrutements ». Le concours était devenu plus « un mode de sélection » que de recrutement. Il est vrai qu’en 2007 le concours de secrétaire administratif du ministère de l'intérieur imposait par exemple, une dissertation de trois heures sur « un sujet d'ordre général relatif aux problèmes économiques, sociaux et culturels du monde contemporain » formulé ainsi : « Peut-on dire en 2007 que la femme est un homme comme les autres ? ». La même année, le président de la République, Nicolas Sarkozy, estimait également, que « seuls des sadiques ou des imbéciles » avaient pu inscrire La Princesse de Clèves, de Madame de La Fayette, au programme du concours d'attachés d'administration. Un an plus tard, son ministre de la fonction publique, André Santini, dénonçait l' « élitisme stérile » du recrutement des fonctionnaires[6] et une discrimination invisible. Pour maintenir le cap d’un recrutement qui corresponde aux attentes des employeurs publics en termes de niveau de compétences et de diversité de talents, les pouvoirs publics ont entamé une révision générale du contenu des concours (RGCC) et se sont orientés vers une professionnalisation des recrutements. Une modification majeure, marquée par l’entrée en vigueur de la loi n° 2007-148 du 2 février 2007, qui a permis la création, par certains ministères et administrations, d’épreuves de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP)[7] dans les épreuves des concours administratifs et des examens professionnels dans les épreuves d’admissibilité, voire de pré-admissibilité pour certains, quand d’autres ont préféré l'utiliser à l’oral d’admission.

Se préparer à répondre aux attentes de l'administration et… des usagers

Aujourd'hui les décideurs publics sont attentifs à recruter des collaborateurs capables de répondre à l'évolution des besoins des usagers/citoyens

Selon les différentes administrations et les catégories de concours, depuis 2007, l’épreuve orale tend peu à peu à se substituer à la plus traditionnelle « conversation avec le jury » qui avait également pour but d’apprécier la personnalité et les aptitudes du candidat ainsi que ses motivations, notamment à travers la présentation de son expérience professionnelle, mais qui au final, parce qu’elle était basée sur la culture générale, transformait l'exercice en grand oral académique. Finie donc la « récitation » de connaissances, les jurys préfèrent que la réponse à une question soit organisée autour d’une problématique (exemple : « Le maire est à la fois puissant et étroitement contrôlé » plutôt qu'un traitement type « question de cours »).

Selon les différentes administrations et les catégories de concours, l’épreuve orale peut se concrétiser par un entretien d’une durée variable, avec le plus souvent une première partie consacrée à un exposé sur la carrière et l’expérience professionnelle des candidats et une seconde, qui permet aux membres du jury, à travers une série de questions, d’apprécier leurs motivations ainsi que leurs capacités et aptitudes à exercer les fonctions visées.

Dans cette tendance de professionnalisation des concours, l’État a, par exemple, mis en place pour les concours externe et interne d'adjoint administratif 1re classe, une épreuve orale d'admission qui consiste « à mettre le candidat en situation professionnelle [pour] vérifier son aptitude à accueillir le public, à classer les documents, à présenter les éléments d'un dossier, à recevoir et restituer des communications téléphoniques, à la gestion d'emplois du temps et à l'utilisation d'un micro-ordinateur de bureau. » Du côté de la Territoriale, même démarche, pour le concours externe d’ATSEM (agent technique spécialisé des écoles maternelles) par exemple, depuis 2011, exit les connaissances des institutions publiques dans l’épreuve de QCM pour un recentrage sur le métier et la pratique professionnelle de l’ATSEM, avec des cas de mises en situation professionnelle pour apprécier « la capacité du candidat à analyser son environnement professionnel et à résoudre les problèmes les plus fréquemment rencontrés ». Autre exemple : pour les épreuves orales du concours externe d'attaché territorial, le jury en 2014 était chargé de « déterminer les aptitudes du candidat à l’encadrement ainsi que son intérêt pour les techniques et outils utilisés en la matière » en recourant à des « questions et/ou à des mises en situation pouvant concerner notamment, les thèmes comme le recrutement, l’évaluation, la capacité à motiver, la conduite du changement… »[8].

Il s'agit pour les jurys d'être attentif à recruter des collaborateurs en phase avec les attentes des employeurs publics (ministères, élus…), mais aussi des usagers et des citoyens[9]. Une attention aujourd’hui exacerbée par le contexte actuel, les contraintes budgétaires mais aussi par les réformes structurelles que l'administration devra vivre (administration électronique, réforme territoriale avec notamment la parution de la loi du 7 août 2015, loi Notre). Un candidat à la fonction publique ne peut pas limiter son champ d’intérêt aux seules questions « techniques ».

Des épreuves demandant aux candidats un important travail d'analyse personnelle
Pour réussir : comprendre « l’esprit » des épreuves professionnelles, réfléchir sur son parcours afin de faire ressortir ses compétences et se projeter dans ses futures fonctions.
 
Du côté des postulants (640 000 inscriptions recensées en 2012), ce changement n'est donc pas sans conséquence. La professionnalisation des épreuves impose aux candidats de modifier leur préparation aux concours. Ils doivent se mettre en situation « d'agir et pas seulement en situation de savoir » (Source : CNED). L’épreuve de la RAEP (Reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle) permet de comprendre ce changement. Épreuve présente en particulier dans les concours internes et les 3e concours, la RAEP doit permettre de faire le point sur son parcours et les motivations d'un candidat qui souhaite changer de corps ou de catégorie d'emploi[10]. C'est un mécanisme d’évaluation et de comparaison des savoirs, des compétences et aptitudes, fondé sur des critères professionnels. L’évaluation des acquis de l’expérience permet au jury de conclure de la capacité des candidats à exercer de nouvelles fonctions et/ou responsabilités et de les départager. Ainsi, il est demandé aux candidats à l'examen professionnel d’avancement au grade de secrétaire administratif de classe exceptionnelle (Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt - Session 2015) de présenter : « Les acquis de [l’] expérience professionnelle au service de [son] projet professionnel. Une rédaction de l’ordre d’une page est demandée. On doit y trouver la justification de la candidature au grade de secrétaire administratif de classe exceptionnelle, au regard de l’évolution professionnelle passée et du projet professionnel. Le candidat met en avant ses atouts et sa motivation. »[11]. Une épreuve qui demande donc de l’analyse de soi, de ses compétences (savoir, savoir-faire, savoir être…) et des capacités à synthétiser une carrière dans et hors de la fonction publique le cas échéant, tout en faisant ressortir des compétences-clés.
 
Le dernier rapport sur « la Reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle dans la FPE depuis 2007 » souligne l'importance que prend l’épreuve dorénavant : « si plusieurs candidats ont obtenu le même nombre de points, la priorité pour l’admission est accordée à celui qui a obtenu la note la plus élevée à l’épreuve orale d’entretien et de RAEP ». Actuellement, il n'existe pas d'uniformisation des pratiques, chaque administration organisatrice de concours peut décider du choix des épreuves, mais la RAEP comporte toujours deux étapes :
  • Dans un premier temps, le candidat doit constituer un dossier type en s'aidant d'un guide de remplissage qui lui aura été remis lors de son inscription. Le dossier RAEP sera donc le premier contact du candidat admissible avec le jury. Le jury prendra connaissance du dossier et le notera ou non ;
  • Dans un second temps, le jury estime, lors d'un entretien oral, la personnalité, les aptitudes, la motivation du candidat. Le dossier examiné en amont par le jury sert alors de support de discussion.

Il est donc important pour les candidats d'anticiper l’épreuve en préparant consciencieusement le dossier (sur le fond et sur la forme) et l'oral. Le dossier doit être de bonne qualité rédactionnelle bien sûr, mais aussi structuré et bien argumenté. En effet, au risque de passer à côté des véritables enjeux et objectifs des épreuves professionnalisées, il ne s'agit pas ici de se cantonner à lister les emplois occupés. Les membres du jury ne se satisferont en aucun cas de prendre connaissance d’une présentation purement factuelle. Pour cela, d’un point de vue méthodologique, il est conseillé de commencer par lister tous les postes occupés, les missions confiées, en pensant aux jobs ou aux stages en alternance ou encore en entreprise, mais aussi aux activités extraprofessionnelles : sport, engagement associatif, activités bénévoles, etc. ; pour ensuite, répertorier les formations suivies, définir la nature des compétences acquises sur ces postes, les qualités et aptitudes qui ont été mobilisées et les thématiser… Le répertoire des métiers [12] édité par le CNFPT (pour la Territoriale) ou le ministère des affaires sociales et de la santé (pour la FPH), le RIME (répertoire interministériel des métiers de l’État) ou le ROME (à voir sur Pôle emploi) pour le secteur privé, peuvent être très utiles. Enfin des annexes peuvent être jointes au dossier (sur demande ou sur proposition) : CV, attestations de stage, documents et explications sur des travaux réalisés (ex. note à l’intention de son supérieur hiérarchique soulignant ses aptitudes en matière d’analyse juridique, publications pour un chercheur, maquettes de magazine pour un fonctionnaire d'un service de communication…), etc.

Offrir au jury de quoi convaincre sur son potentiel

L'accent mis sur le savoir faire professionnel demande au candidat de défendre son parcours, de mettre en évidence ses atouts mais aussi ses potentiels, tant à l’écrit qu’à l’oral. Professionnalisation des concours rime avec personnalisation. Les épreuves intégrant des « mises en situations professionnelles » visent à déceler les capacités de réaction des candidats, leur sens pratique, leurs capacités à prendre des responsabilités, c’est-à-dire à analyser une situation et à avoir les bons réflexes. Toutes les compétences que le candidat va mettre en valeur dans son dossier de RAEP par exemple, doivent être en lien avec l'emploi visé et ressortir au moment de l'épreuve orale. Pour réussir l'entretien (d'une durée souvent comprise entre 20 et 30 minutes), le candidat devra d'abord réussir son exposé en évoquant son parcours et ses motivations. Exit la « récitation » du CV, les examinateurs ne comblent pas ici « un désir de curiosité en écoutant le candidat raconter quel a été jusqu’alors son parcours professionnel »[13]. Ce n’est donc pas le nombre d’expériences qui fera foi, mais bien l’analyse qui en sera proposée. Ils attendent, en fait, de voir le profit tiré et en quoi les compétences acquises pourraient être transférées dans un nouveau cadre de travail. Dans cette optique, et toujours pour convaincre sur son potentiel, il est souhaitable de réfléchir également, à la présentation d’une ou deux missions de terrain menée(s) de bout en bout, ou encore, à différentes phases d’un projet auxquelles le candidat aura su contribuer efficacement. En intégrant ces retours d'expérience, le postulant confirmera qu'il est en mesure d’avoir une vue globale de l’action menée, qu'il est acteur et non un observateur passif d’actions.

Et demain, tester la « dimension humaine » des futurs managers publics ?

Même si en 2015, les épreuves professionnalisées (études de cas, RAEP…) sont encore récentes dans les concours (surtout dans la Fonction publique hospitalière) et donc pour les candidats, postulants[14] et acteurs de la RH adhérent au changement. Certes, des améliorations sont attendues par les examinateurs (cf. le taux important de dossiers de RAEP « hors norme » au concours interne de CPE (conseiller principal d’éducation) – session 2014[15]), mais les membres des jurys saluent la possibilité de « se faire une idée du parcours professionnel de la personne » et la « richesse et [la] variété de l’expérience professionnelle des candidats qui conduit souvent à un exposé solide et intéressant[16] ». Tournant réussi pour la FP, au vu du nombre croissant de candidats aux concours (des IRA par exemple), de la certaine diversité des profils retrouvée, mais aussi de la position des jurys, résolument dans une démarche de recrutement.

Un niveau de compétences et une diversité des talents attendu et recherché également par l’école de formation à la haute fonction publique, l'ENA, qui, pour le concours d’entrée 2015[17] a décidé d'innover en créant : l’« épreuve collective d’interaction ». Partant du constat qu'un haut fonctionnaire, doit, entre autres qualités, être un « manager du changement », et donc, savoir mener des équipes, avoir un bon rapport aux autres, et être dans une relation de confiance avec eux, l’institution a décidé de tester la dimension humaine de ses candidats et « leurs qualités relationnelles : capacité de dialogue, d’écoute, de conviction ». Une épreuve nouvelle, « qui ne nécessite aucune forme de préparation particulière » dixit l’école, inspirée des meilleures pratiques en la matière, observées en France[18] et en Europe.

L'introduction du savoir faire professionnel dans les épreuves des concours et leur modernisation prolongent et complètent avec succès les dispositifs réglementaires existants (Charte pour la promotion de l'égalité et la lutte contre les discriminations du 17 décembre 2013[19]…). Un changement globalement bien perçu qui s'inscrit en outre, dans la logique actuelle, de disposer de professionnels statutaires capables de produire et de fournir un meilleur service public, tout en assumant des ressources en constante réduction[20].

Sandrine BOTTEAU

 

1 Issus des 3 fonctions publiques : Etat, Hôpitaux et leurs établissements, collectivités territoriales (régions, départements, communes et leurs établissements : établissements publics de coopération intercommunale – EPCI, syndicats, communautés de communes, d'agglomération, urbaines, métropoles…)
2 Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2015.
3 Ces règles sont issues du Statut général de la fonction publique, sorte de Code du travail des fonctionnaires. Il est constitué de quatre titres : « Dispositions générales » Titre I : Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (loi Le Pors) ; « Fonction publique de l'Etat » Titre II : Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; « Fonction publique territoriale » Titre III : Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ; « Fonction publique hospitalière » Titre IV : Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière. Le principe des notes et appréciations générales « exprimant la valeur professionnelle » des fonctionnaires est affirmé par l’article 17 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, par l’article 76 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et par le décret n° 86-473 du 14 mars 1986.
4 Il en existe 3 types : Concours externe / concours interne / « 3e concours ». Les concours externes sont réservés aux candidats possédant un niveau de diplôme déterminé. Les concours internes sont réservés aux agents déjà en poste dans une administration après une durée minimale de service. Les troisièmes concours sont ouverts aux personnes justifiant d’une activité professionnelle (dans le secteur privé, associatif) ou d’un mandat local pendant une durée déterminée. Egalement, les concours uniques sont ouverts à toutes les catégories de candidats, aussi bien externes qu’internes.
5 Grade, échelon, avancement ? Les corps ou cadres d'emplois regroupent des fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles : les statuts particuliers. Ces derniers fixent les conditions de recrutement, de rémunération, de déroulement de carrière, etc. Les corps et cadres d'emplois sont classés en 3 catégories hiérarchiques désignées en ordre décroissant par les lettres A, B, C. Les corps ou cadres d'emplois comprennent un ou plusieurs grades selon leur statut particulier. Lorsqu'il y a plusieurs grades, ils sont hiérarchisés. Au cours de la carrière, il est possible d'accéder aux grades supérieurs par avancement de grade (sous conditions d'ancienneté notamment). Chaque grade comprend plusieurs échelons. L'ensemble des échelons constitue l'échelle indiciaire du grade. À chaque échelon, correspond un indice brut (dit indice de carrière) auquel correspond à son tour un indice majoré (dit indice de rémunération) auquel correspond enfin un traitement de base. En principe, l'accès au grade s’effectue sur le 1er échelon. Ensuite, au cours de la carrière, le fonctionnaire accède aux échelons plus élevés par avancement d'échelon.
6 La culture générale, outil de sélection rouillé, Anne Chemin, Le Monde, 15 avril 2012 (source : www.lemonde.fr)
7 Reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle dans la fonction publique : Mettre en valeur ses compétences pour dynamiser sa carrière ! , Sandrine Botteau, Carrières publiques, juillet 2014
9 Recrutement : du questionnement à la performance, Vincent Lamic, La lettre du cadre, mars 2015
10 cf. circulaire du 30 mars 2007 de mise en oeuvre du dispositif de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP)
11 Guide d’aide à la constitution du dossier de RAEP. Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt.
14 En 2011, 10 148 candidats ont ainsi constitué un dossier de RAEP dans le cadre d’un concours de la fonction publique de l’État, soit deux fois plus qu’en 2010 où 4 407 candidats avaient participé à ce type d’épreuve.
15 Source : education.gouv.f
16 Source : Ira-lyon.gouv.fr
17 Arrêté du 16 avril 2014 fixant la nature, la durée et le programme des épreuves des concours d'entrée à l'Ecole nationale d'administration
18 cf. le Triptyque du concours d’HEC (http://www.hec.fr)
19 Les discriminations dans la fonction publique progressent...malgré les outils mis en place !, Sandrine Botteau, Carrières publiques, juin 2014
20 Cf pour ce qui concerne la FPT : Le guide du manager territorial - Faire plus avec moins, Laurent Boghossian, Territorial éditions, août 2013 ; voir également, le « Livre blanc de la fonction publique territoriale » du CSFPT à paraître en janvier 2016.

 

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