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Le droit individuel à la formation professionnelle dans la fonction publique territoriale

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L'amélioration de la formation professionnelle des agents territoriaux a été l'un des enjeux de la réforme du 19 février 2007 portant modernisation de la fonction publique territoriale, et le droit individuel à la formation professionnelle représente une véritable évolution impactant directement les pratiques de formation des collectivités territoriales.

Le décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 précise le cadre juridique du DIF : acquisition et utilisation des droits, articulation avec le plan de formation, transférabilité, rémunération et temps de formation...
Chaque collectivité territoriale (commune, département, région) et établissement public (CCAS, communauté de communes, d'agglomération...) se doit de définir une stratégie adaptée à ses besoins, reposant sur une réflexion et une négociation en interne avec les partenaires sociaux.
Mettre en oeuvre une gestion opérationnelle du DIF afin que ce nouvel outil devienne un véritable outil de management et un levier de développement des compétences, voilà le nouvel enjeu du monde territorial.  

Le DIF : un nouveau droit pour les agents mais encadré dans des limites fixées par l'employeur

Un volume d'heures fixé par la loi

Le DIF court depuis le 21 février 2007. La loi fixe à 20 heures par an le droit individuel cumulable sur six ans et plafonné à 120 heures. Il est accordé aux agents occupant un emploi permanent (au prorata temporis pour les agents à temps partiel et non complet). Les périodes de congé annuel, maladie, maternité, ou congé parental ainsi que les périodes de mise à disposition ou détachement entrent en compte pour le calcul des droits. L'agent peut être autorisé à utiliser de manière anticipée le DIF avec un maximum de 120 heures. Si le départ de l'agent intervient entre-temps, ce dernier est tenu de rembourser à la collectivité le coût correspondant à la formation pour la période anticipée. De plus, le DIF peut s'exercer sur tout ou partie du temps de travail. S'il est sollicité hors temps de travail, une allocation de formation de 50 % du traitement horaire est versée à l'agent. Un droit à la formation reposant sur une demande de l'agent pour des formations à caractère professionnel

Le DIF est mis en oeuvre obligatoirement à l'initiative de l'agent avec l'accord de l'autorité territoriale pour suivre des actions de formation présentant une utilité professionnelle directe pour les collectivités : actions relevant du perfectionnement ou de la préparation aux concours et examens professionnels ainsi que les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française. Le DIF ne peut être utilisé pour assurer des formations obligatoires comme les nouvelles formations d'intégration suivies pendant la période de stage par exemple ou les formations tout au long de la carrière.

L'employeur doit notifier sa réponse à l'agent dans un délai de deux mois, l'absence de réponse valant acceptation. En cas de désaccord, deux années consécutives avec la collectivité, l'agent bénéficiera d'une priorité d'accès aux actions équivalentes organisées par le CNFPT. En cas de mutation, le DIF acquis reste invocable devant toute personne de droit public et les collectivités peuvent prévoir entre elles des compensations financières pour les droits DIF non consommés au moment de la mutation.

L'agent doit être informé périodiquement de ses droits acquis et le choix de l'action est formalisé dans une convention passée entre l'agent et la collectivité employeur ; une copie de chaque convention est transmise au CNFPT qui est chargé de remettre tous les ans au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale un bilan annuel quantitatif et qualitatif du DIF.  

Vers de nouvelles stratégies en matière de formation pour les employeurs territoriaux

De la nécessité de penser en amont aux besoins de formation des agents de la structure

Un agent, acteur de son parcours professionnel

Un des concepts clés du DIF est l'individualisation de la formation, cela nécessite pour les services RH de passer d'une gestion d'actions de formation à celle de personnes. Le DIF peut être utilisé dans une perspective de mobilité ou pour renforcer des compétences existantes, les agents peuvent ainsi bénéficier d'un parcours individualisé et la collectivité peut intégrer ces nouvelles compétences dans la gestion de ses effectifs. Un nouveau dispositif qui repose sur la concertation

Dans le cadre de la mise en oeuvre de ce nouveau dispositif DIF, la politique de formation se doit de développer la négociation avec l'agent lui-même mais également avec les représentants des personnels siégeant au sein des Comités techniques paritaires (CTP) :
- la collectivité détermine via son règlement de formation les modalités d'exercice du DIF ;
- l'action relevant du DIF doit être inscrite dans le plan de formation de la collectivité soumis à l'avis du CTP.

Il convient dès lors de développer la négociation collective afin de sensibiliser les agents à l'utilisation du DIF et construire plus de convergence entre intérêts individuel et collectif à travers le dialogue social et le double investissement agent/employeur.

Une mise en oeuvre du DIF laissée à l'appréciation de chaque collectivité territoriale

La réussite du DIF dépend, d'une part, de la volonté de la collectivité de faire évoluer la réflexion sur sa politique de formation et, d'autre part, des moyens mis en oeuvre pour accompagner les agents dans ce nouveau droit.

Un encadrement à impliquer dans le processus

Il s'avère nécessaire d'impliquer les cadres dans le management du DIF et d'aller vers une fonction partagée avec les services ressources humaines car, pour que l'agent devienne acteur de sa formation, il doit être accompagné. Une concertation organisée entre l'agent et son encadrant notamment lors de l'entretien d'évaluation permet de discuter des projets DIF de l'agent avec son supérieur hiérarchique. Ce dernier doit aider ses collaborateurs à bâtir leurs projets professionnels et de formation puisque le DIF, lié au projet de l'agent, doit être entériné par l'employeur et inscrit au plan de formation.

Une attention particulière sera portée aux agents les plus éloignés de la formation pour leur rendre accessible le DIF et dépasser la réticence de certains à la formation.

Des stratégies à adapter aux besoins de formation identifiés dans la structure  

Une stratégie minimale par rapport au DIF serait de répondre au cas par cas aux demandes des agents ou en donnant une priorité « comptable » de la formation pour vider les compteurs DIF, certains agents n'exerçant pas leur droit Une autre stratégie consisterait à encadrer l'exercice du DIF en proposant une offre formation DIF par module de 20 heures ce qui pourrait amener à une consommation sans aucune valeur ajoutée pour la collectivité et l'agent. Une autre possibilité permettrait d'inscrire ce nouveau droit dans une stratégie de gestion des ressources humaines en faisant du DIF un véritable outil de développement des compétences afin de professionnaliser les agents.

Les collectivités soucieuses d'intégrer la réforme de la formation professionnelle et le droit individuel à la formation, doivent donc repenser la logique d'individualisation, de concertation, de construction et de gestion des parcours de formation de leurs agents et les formaliser clairement dans leurs plans de formation.

Claire BOYER  

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