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Les discriminations dans la FP progressent... malgré les outils mis en place !

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Loin d'être exemplaire, la Fonction publique[1] ne manque pas de cas d'agents ayant été victimes de discrimination. Pire, en temps de crise, les dernières études[2] mettent en lumière des discriminations aux sources toujours plus nombreuses, le genre (homme/femme) et l'apparence physique (être jeune, obèse...) en premières lignes.
Sans stigmatiser ou accuser, comment le secteur public tente de s'améliorer pour endiguer ce phénomène ?

Discrimination : une Fonction publique moins protectrice...

La discrimination vise à défavoriser une personne, en raison de certaines de ses caractéristiques ou de certains de ses choix personnels. Illégale dans le secteur public, elle est sanctionnée.
 
Si l'on reprend les textes fondateurs de la Vème République, l’égalité de tous les citoyens devant la loi est assurée par la Constitution et son préambule, ce dernier renvoyant notamment à la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.
Ainsi, son article 6 garantit l’égal accès de tous à la Fonction publique. Il précise que : « Tous les citoyens, étant égaux [aux] yeux [de la loi], sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents.» La Constitution, lors de la dernière révision du 23 juillet 2008, a par ailleurs ajouté que « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes... aux responsabilités professionnelles et sociales.»
Mais ces affirmations étant insuffisantes pour leur offrir une réalité, la France a, en 2008[3,] transposé plusieurs directives européennes communautaires relatives à l'égalité de traitement et compléter son cadre juridique (ex code pénal – voir encadré) sur l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race, d'origine ethnique, entre les hommes et femmes concernant l'accès à l'emploi, la formation, la promotion professionnelle et les conditions de travail. 
Cette loi du 27 mai 2008 - qui vaut pour tous - précise certaines notions (ex. discrimination directe[4] ou indirecte[5)] et complète la liste des discriminations interdites (cf. encadré).
Pour assurer le respect de ce principe d’égalité dans la fonction publique, le législateur, s’est fondé sur le texte de 2008 pour compléter le Statut Général (Titre I – voir encadré). Ainsi, les discriminations sont interdites, qu'elles soient directes ou indirectes, qu'elles portent sur l'accès à l'emploi, à la formation, aux organisations syndicales, sur la détermination des conditions de travail ou de promotion, que l'agent soit stagiaire, fonctionnaire ou contractuel.
Cela étant, malgré cet arsenal juridique, les faits offrent un tout autre visage.
Les derniers chiffres sont même alarmants : selon la 7ème édition du baromètre[6] sur la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par l’IFOP pour le Défenseur des droits (Autorité Administrative Indépendante (AAI), créée par la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008, chargée de veiller à la protection des droits et des libertés et de promouvoir l’égalité)[7] et l'Organisation Internationale du Travail (OIT), 31 % des agents (contre 29 % des salariés du privé) déclarent être victimes de discriminations. Un fonctionnaire sur deux déclare par ailleurs avoir été témoin de discriminations au travail. Des résultats à peu près équivalents à ceux de l'an dernier, mais en augmentation par rapport à 2012 (respectivement 26 % et 28 % dans le public et dans le privé).

Exemples de discriminations : des témoignages surtout au cours de la carrière

Même si les dénonciations y sont moins nombreuses que dans le privé, près de 20% des réclamations reçues au Défenseur des Droits portent sur l'emploi public[8]. 80% d'entre elles ont trait au déroulement de carrière. La plupart portent sur l’état de santé ou le handicap, les autres motifs de saisine étant l’origine, la grossesse, les activités syndicales, l’âge et le sexe.
Quelques « Histoires vécues[9] » : en 2012, des ouvriers de l’État et représentants syndicaux, se plaignent de blocages et retards dans l’avancement de leur carrière, qu’ils estiment liés à leurs activités syndicales.
Le Défenseur des droits décide de mener l'enquête et fait apparaître des « indices sérieux laissant présumer une violation du principe constitutionnel d’égalité et de non-discrimination à raison de l’appartenance syndicale » (comparaison de carrière...).
Toujours en 2012, un agent, Abdelkader, effectue un stage dans une Communauté de communes en tant qu’adjoint technique.
Pendant son stage en vue de sa titularisation, il rencontre des difficultés avec un de ses collègues en raison de ses origines.
Il alerte sa hiérarchie qui minimise le différend. Entre temps, la Commission administrative paritaire[10] compétente donne un avis favorable sur la demande de prolongation de la durée du stage et l’employeur décidera en fin de compte de ne pas le titulariser.
Le délégué[11] du Défenseur des Droits, contacté par l'agent décide d'agir et oeuvre pour obtenir sa titularisation définitive. Autres exemples cités par le Défenseur des droits : ces militaires, affectés à un escadron de la gendarmerie mobile, qui dénoncent des insultes répétées à caractère raciste, au sein de leur unité ; ces femmes internes en médecine qui se plaignent de faire l'objet de discrimination dans le cadre de leur
formation en raison de leur congé de maternité ; ou encore, cette femme qui a obtenu l’agrément pour être assistante maternelle familiale[12] pour recevoir à son domicile des enfants placés par décision de justice, mais à qui le Conseil général ne confie pas d’enfant au motif « qu’elle n’est pas mère de famille ».
Fondé sur le critère de la situation de famille, ce refus constitue une discrimination au sens du Statut.

Multiplication des formes de discriminations à l’image de la société

Les cas dans lesquels les personnes interrogées par le baromètre en 2013, se sentent ou se trouvent discriminées sont également lourds d’enseignements.
Ainsi, si le fait d'être une femme/un homme est en tête des critères de discrimination (29%), « l’apparence physique » monte en flèche. Rien d'étonnant pour Jean-François Trogrlic, directeur du bureau de l’OIT en France, pour qui : « dans une société de l’image comme la nôtre, les canons de la mode et de la beauté comptent énormément dans le lien social ».
Ainsi, « être obèse » est de plus en plus cité comme inconvénient à l’embauche (pour 69 % des agents, soit +7 points par rapport au baromètre de 2012).
Mais ce sont les « jeunes » qui semblent les premiers à en payer le tribut : 71% des agents considèrent qu'une apparence physique « non
conventionnelle » (vêtements, coupe de cheveux, façon de parler...) est le principal inconvénient pour l’embauche d’un jeune dans la fonction publique. Selon le Défenseur des droits, Dominique Baudis[13] : « Les tatouages, piercings, ou looks originaux semblent d’autant plus mal perçus en période de crise, lorsque les recruteurs ont le choix entre moult candidatures ».
Le mode de recrutement privilégié des fonctionnaires restant le concours, au nom de la garantie de l’égalité des chances et de la diversité des recrutements, cela signifie que ce sentiment d’être mis à l’écart en raison de son apparence intervient surtout en cours de carrière.
Un indicateur auquel doivent être attentifs les services ressources humaines dans leurs politiques de recrutement, et un appel à travailler sur des critères d'avancement de carrière en interne plus objectifs.
 
On assiste à une « multiplication des formes de discriminations », selon Jérôme Fourquet, de l’IFOP, qui a réalisé le baromètre.
Ainsi, si la plupart des situations discriminantes ont lieu dans le cadre de relations hiérarchiques ou avec l’administration-employeur, les réponses montrent un accroissement des problèmes entre collègues (le nombre de réponses est passé de 22 % l’an dernier à 34 %), et
avec les usagers (de 9 % en 2012 à 17 % cette année).
Des discriminations qui non rien à voir...avec des insultes ou des injures.
 
En effet, discriminer, c’est interdire ou limiter l’accès d’une personne à un emploi, à une formation ou à une évolution de carrière pour des raisons proscrites par la loi.
Autrement-dit, il y a une rupture d’égalité entre deux personnes qui sont dans une situation identique, mais elles sont traitées différemment pour des raisons interdites.
La diffamation et l’injure sont aussi interdites par la loi. Par exemple, l’injure raciale est un délit qui est puni par le Code pénal.
Ce n’est pourtant pas une discrimination, car la victime n’est pas dans une situation où un droit lui est refusé.
Bien sur, certaines mesures d’organisation interne au travail prises par un supérieur hiérarchique un chef de service, un directeur ou un employeur peuvent dissimuler une mesure discriminatoire.
Mais ce n’est pas toujours le cas et il ne faut pas confondre discrimination et intérêt général[14] ou intérêt du service[15], qui sont une des
spécificités de la fonction publique (par exemple, les autorisations d’absence ne sont accordées aux agents que si l’intérêt du service - qui oblige un service en fonction, de manière continue, neutre et adaptable - ne s’y oppose pas).
Un équilibre parfois difficile à trouver[16]...

Face à ces difficultés, les moyens existants ne sont pas utilisés

Face aux discriminations, toujours aussi fréquentes, et à une relative absence de réaction des victimes, les fonctionnaires jugent important en 2013, que leurs employeurs s'engagent dans la lutte.
 
Pour endiguer le phénomène, les gouvernements successifs s'efforcent, depuis plusieurs années, de lutter contre les discriminations tout au long de la carrière des agents.
Cela se traduit, essentiellement, par la mise en place d'outils à l’attention des employeurs : via le CV anonyme[17] pour lutter contre les discriminations lors de l'accès à la fonction publique ou encore le recrutement par simulation, ou encore par la diffusion sur le Net de « bonnes pratiques » pour accompagner les employeurs tout au cours de l’évolution de la carrière des agents (ex. actions de sensibilisations sur la lutte contre les stéréotypes données en exemple à suivre...).
 
L'idée n’est pas accuser, ni de stigmatiser cette situation, mais d'aider les services des ressources humaines à rationaliser les critères de promotion et à mieux combattre le poids des préjugés.
 
Pour aller plus loin et donner une référence aux actions des administrations, le 2 décembre 2008, après la parution de la loi générale, le ministre et le secrétaire d’Etat chargés de la fonction publique et le président de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) (remplacée depuis 2011 par le Défenseur des Droits - NDLR) ont signé une « Charte pour la promotion de l'égalité dans la fonction publique ».
Applicable aux trois fonctions publiques, ce texte affirme la détermination des employeurs publics à rendre effectifs les principes républicains
en matière de lutte contre les discriminations et prévoit également des modalités de suivi et d'échanges (ex. présentation d'un bilan des délibérations de la HALDE portant sur les réclamations concernant la fonction publique, les suites données par les administrations...).
 
Reste que près de cinq ans après la signature de la Charte, près de 40% des victimes avouent ne pas avoir réagi aux discriminations subies.
Si cette inaction l'est souvent par résignation (75% dans le public contre 65% dans le privé), il semble aussi qu'elle soit aussi due à une mauvaise connaissance des moyens existants.
Ainsi, si moins de 50% des victimes en ont préféré en parler avec leur supérieur hiérarchique direct (26%) ou à leur service ressources humaines (20%), seuls 3% ont saisi le Défenseur des droits. Par ailleurs, alors même que « l'efficience des syndicats » est majoritairement reconnue (58%), néanmoins, elle est de moins en moins citée (- 12 points).
 

Une nouvelle Charte signée en 2013, pour « rattraper le temps perdu »

Avec la nouvelle charte, des plans d’action locaux devront être définis, en concertation avec les partenaires sociaux.
 
Conscient que la fonction publique a pris du retard[18] en matière de lutte contre les discriminations, une nouvelle « Charte pour la promotion de l'égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique » a été signée, le 17 décembre 2013.
Si elle s’inscrit bien dans la continuité de celle signée en 2008, réaffirmant les engagements pris antérieurement en la matière, elle en fixe de nouveaux, plus adaptés au nouveau paysage institutionnel (qui compte désormais un ministre de plein exercice et le Défenseur des droits).
Elle prend également en compte un certain nombre d’évolutions textuelles dont, le dispositif de parité de la loi du 12 mars 2012
relative à la lutte contre les discriminations[19] ou la nomination de responsables de l’égalité des droits au sein de chaque ministère ainsi que le Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013.
 
Appelée à être largement diffusée (affichage dans les locaux, sur les espaces intranets des administrations...), un correspondant de la charte sera désigné au sein de chaque administration, collectivité territoriale et établissement public hospitalier pour faciliter la connaissance par tous du document.
La Charte prévoit en outre, une déclinaison en plans d'actions locaux concertés entre les employeurs publics et les organisations syndicales.
A charge pour le Défenseur des droits de vérifier avec ses équipes l'application effective sur le terrain de ces principes.
Les employeurs sont invités à appliquer les principes de la charte à tous les moments clefs de la carrière des agents : recrutement, évaluation, mobilité, promotion et dans l’accès à la formation.
Enfin, parce que l’égalité s’apprend, des actions de formation et de sensibilisation seront développées auprès de l'ensemble des acteurs de la chaîne des ressources humaines.
 

Des chantiers à mener...pour être un modèle au niveau européen

La nécessaire exemplarité de la fonction publique en matière d’égalité professionnelle s’est traduite dans la loi du 12 mars 2012 par son volet pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Parmi ces dispositions, figure notamment l’inscription d’un quota de 40 % de nomination de femmes aux emplois d'encadrement supérieur et dirigeant d'ici à 2018. Ces nouvelles obligations amènent les employeurs publics à questionner leurs procédures de gestion des ressources
humaines et à rechercher des outils pour améliorer leurs pratiques.
 
La nécessaire exemplarité de la fonction publique en matière d’égalité professionnelle s’est traduite dans la loi du 12 mars 2012 par son volet pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Parmi ces dispositions, figure notamment l’inscription d’un quota de 40 % de nomination de femmes aux emplois d'encadrement supérieur et dirigeant d'ici à 2018.
Ces nouvelles obligations amènent les employeurs publics à questionner leurs procédures de gestion des ressources humaines et à rechercher des outils pour améliorer leurs pratiques.
 
D'autres démarches de lutte contre les discriminations voient peu à peu le jour, et les concertations entre l'administration et les partenaires sociaux (et les élus dans la fonction publique territoriale) s'engagent.
Pour aider les employeurs de la Territoriale, le Défenseur des droits met régulièrement à jour (dernière en date : 2013) un guide « Pour prévenir les discriminations et garantir l'égalité »[20].
Véritable « mode d'emploi » pour favoriser la mise en place d’une politique non-discriminatoire et conduire les Ressources Humaines de la fonction publique territoriale au succès, le guide propose une méthode et des outils pleins de pragmatisme.
Au programme, des étapes clés, comme : bâtir un message clair et fort, en interne comme à l’externe ; faire un état des lieux partagé ; une analyse convergente des problèmes et des solutions.
Dans la « boite à outils », le guide conseille également de faire un rappel historique du droit fondé sur les principes de non discrimination et d’égalité, le point de départ de la démarche, puis, selon le type de responsabilités, de mener un travail sur les pratiques professionnelles et les techniques préventives, comme sur les préjugés et stéréotypes.
Enfin, le guide recommande un dispositif d’évaluation, qui « permette d’apprécier l’efficacité (…) et de corriger ses insuffisances ».
Une nécessité si les acteurs veulent ancrer la prévention et garantir l'égalité dans la durée.
 
Mais au-delà de l'adoption de la Charte « version 2013 » et des « bonnes pratiques », inscrire la promotion de l’égalité dans les politiques des ressources humaines, garantir la transparence des procédures de gestion à chaque étape de la carrière des agents, notamment sur les questions de mobilité et de rémunérations, restent des chantiers importants sur le plan national.
Aussi, le Gouvernement s'est engagé à mettre en place au cours de cette année, une « charte du temps » pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et familiale.
En 2013, « avoir des enfants » ou « jeune parent » est respectivement jugé à 35% et 36% par les agents, comme étant un inconvénient
pour être embauché, selon le baromètre.
Dans le privé, 16 grandes entreprises[21] ont d'ores et déjà signé, le 11 décembre 2013, des engagements concrets en ce sens : plus de réunions après 18h, plus de mails envoyés en dehors des heures de travail, ni de sollicitations les week-ends et pendant les jours de congés… (cf. Charte «15 engagements pour l'équilibre des temps de vie » conçue par le ministère des Droits des femmes).
 
D'autres travaux ministériels sont également en cours sur la mise en oeuvre de dispositifs relatifs à la diversité dans la fonction publique ( où « il y a encore des progrès à faire » selon la Ministre), sur l’égalité hommes-femmes, l'emploi des seniors, l’accès de tous les jeunes à l’emploi public, quel que soit leur milieu social d'origine, via notamment le développement de l’apprentissage, la prise en compte du handicap et du droit à faire une carrière dans les mêmes conditions que pour tous les autres.
On le comprend, la route vers l'égalité est longue, des progrès sont attendus en matière de formation et d’accès aux postes à responsabilités notamment. « Toutes les discriminations que nous croyions derrière nous sont encore là malheureusement. Je souhaite que nous puissions être un modèle au niveau européen » concluait la Ministre lors de la signature de la Charte.
D’ici là, le Défenseur des droits, les ministères concernés, les employeurs publics ainsi que les syndicats ont le devoir d'être exemplaires et de diffuser la bonne parole auprès des quelque 5 millions d’agents, un bilan intermédiaire d'évaluation et d'adaptation des différentes contributions de la Charte devant être présenté rapidement.
 
Sandrine BOTTEAU
 

1 Ou plutôt des 3 fonctions publiques : État, Hôpitaux et leurs établissements, collectivités territoriales : région, département, commune et leurs établissements : établissement public de coopération intercommunale (EPCI : syndicats ; communautés de communes, d'agglomération, urbaines, métropoles)...
2 Ifop pour Le Défenseur des Droits et l’Organisation Internationale du Travail – 7ème Baromètre sur la perception des discriminations au travail – Janvier 2014
3 Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Cette transposition a visé à répondre aux procédures de manquement engagées par la commission européenne contre la France pour ne pas avoir transposé ces textes dans les délais impartis.
4 Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
5 Discriminations indirectes : c'est-à-dire quand des mesures ou des comportements apparemment « neutres » favorisent ou défavorisent, de fait, de façon importante, une personne ou un groupe.
6 Enquête réalisée par téléphone, selon la méthode des quotas, du 25 novembre au 12 décembre 2013, auprès d’un échantillon de 501 salariés du secteur privé et de 500 agents de la fonction publique, représentatifs de la population française.
7 Le Défenseur des droits : AAI inscrite dans la Constitution depuis le 23 juillet 2008 et instituée par la loi organique et la loi ordinaire du 29 mars 2011, elle regroupe les missions du Médiateur de la République, du Défenseur des enfants, de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) et de la Commission Nationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS)
8 Parmi ses missions, le Défenseur des droits (ou son délégué) peut intervenir dans tout litige où la personne s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international, que l’auteur présumé de cette discrimination soit une personne privée ou publique. En revanche, n'intervient pas dans les rapports hiérarchiques entre
l'administration et ses agents, dans une procédure engagée devant un tribunal (contentieux) ou dans un litige avec une administration étrangère. Sources : Le Défenseur des droits, OIT, IFOP.
10 Commission administrative paritaire (CAP) : instance de représentation et de dialogue social dans la FP. Chargée de traiter des questions de carrières individuelles, les décisions de la CAP n'ont qu'un caractère consultatif auprès de l'autorité employeur.
11 Le Défenseur des droits s’appuie sur un réseau de près de 450 délégués bénévoles, présents sur l'ensemble du territoire national, en métropole et outre-mer (Source : http://www.defenseurdesdroits.fr/contacter-votre-delegue).
12 Les assistants familiaux ont la qualité d’agents non titulaires de la fonction publique territoriale.
13 Dominique Baudis est décédé le 10 avril 2014.
14 L’administration a pour objectif essentiel de satisfaire l’intérêt général et la fonction publique est un des moyens dont elle dispose pour y parvenir.
L’administration assure des services considérés comme utiles à la société et non rentables. Ils peuvent être non rentables par nature ou parce qu’on considère qu’ils ne doivent pas être entièrement ou uniquement fondés sur le principe de rentabilité (ex : l’enseignement). L’intérêt général a donc un périmètre variable et dépend de la définition qu’en donnent la population et les pouvoirs politiques à un moment précis (Source : vie publique - http://www.viepublique.fr/decouverte-institutions/institutions/administration/definition/quelles-sont-differences-entre-administration-fonctionpublique.html ; voir aussi : « Réflexions sur l’intérêt général » - Rapport public, Conseil d'Etat, 1999).
15 L'intérêt du service fonde les règles de fonctionnement du service public et, par voie de conséquence, permet aux autorités hiérarchiques de l’administration de prendre des décisions à l’égard des agents publics. Ainsi les obligations, devoirs et interdits qui pèsent sur les agents publics résultent de l’intérêt du service, entendu comme un service fonctionnant de manière continue,
neutre et adaptable. (Cour administrative d’appel de Paris, 22 mars 2001, Crouzat, n°99PA02621).
16 Voir par exemple : Conseil d’État, 18 mars 1996, n° 141089 ; CE, 14 avril 1999, n° 199721 ; Cour administrative d’appel de Marseille, 22 mars 2003, n° 01MA02115
17 « Évaluation de l'impact du CV anonyme », mars 2011, CREST ; « Évaluation de l'expérimentation du CV anonyme - Impact sur le risque de discriminations dans les recrutements et usages par les entreprises », Pôle Emploi, juillet 2011
18 « Il est temps de rattraper le temps perdu » (...) «nos pendules ne sont pas encore à l’heure » a reconnu la Ministre de la Réforme de l’État, de la Décentralisation et de la Fonction publique, Marylise Lebranchu lors de la signature de la Charte, avec le Défenseur des Droits, le 17 décembre 2013.
19 Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique
21 BNP Paribas, Carrefour, Capgemini, Bouygues Telecom, la CAF de Paris, Allianz France, Axa, Caisse des Dépôts, Casino, Coca-Cola France, HSBC, LVMH, Michelin, Orange, Orangina-Schweppes et Randsta - Source: http://laqvt.fr/charte-15- engagements-pour-lequilibre-des-temps-de-vie#sthash.Pa3uPbbu.dpuf
 
 

 

Pour aller plus loin : Charte du 17 décembre 2013 pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique
Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique
Loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits
Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
Code pénal : articles 222-33, 225-1 à 225-4 et 432-7 relatifs au harcèlement sexuel et aux discriminations
Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, 8 mars 2013

 

Les discriminations prohibées par la loi :
 
Article 6, loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires - 18 critères :
 
« Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. »(…)« Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »
 
Article 6 bis : « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.»
 
Article 225-1, Code pénal :« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

 

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