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Réorganisations des administrations : mutualisation, transfert... Quelles incidences pour les agents

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Pour réussir la modernisation de la fonction publique[1] et sa rationalisation, deux outils sont devenus indispensables aux ressources humaines (RH) pour gérer les carrières des agents[2] : le « transfert de personnel » et la « mutualisation des services ». La première opération entraine, suite à l’abandon d’une compétence par l’administration d’origine, l’intégration du personnel dans un nouveau service ; la seconde, la mise en commun d’agents et la fin des doublons. Sources d’inquiétudes pour les agents (mobilité géographique, lien hiérarchique, continuité de l’emploi, impact sur la rémunération, sur la carrière…), que dit la loi et quels sont les retours d'expériences, de ces leviers de transformation de la fonction RH ?

L’intégration : un dispositif de transfert de personnels juridiquement encadré

Lorsque l'Etat (ou une collectivité territoriale) décide d'abandonner la gestion d'un domaine (cf. processus de la RGPP[3]) à une autre administration (ex. EPCI (Etablissement Public de Coopération Intercommunales) –communauté de communes, d’agglomérations, communautés urbaines- ou département), il doit donner tous les moyens nécessaires à l’exercice de la compétence transférée à l'administration nouvellement compétente. Dans ce cadre, l’EPCI ou le département par exemple, est substitué à l'administration antérieurement compétente dans tous ses droits et obligations, qu'il s'agisse du patrimoine, des contrats mais aussi...des personnels.
 
Pour que les autorités mettent en oeuvre cette procédure, le législateur a du créer un nouveau cadre juridique[4] et rappeler des principes fondamentaux, comme par exemple, qu'en cas de transfert de compétences de l'Etat vers les collectivités territoriales, les principes constitutionnels (comme celui de la libre administration des collectivités) doivent être observés, ou encore que les transferts de compétences de communes membres d’un EPCI vers celui-ci ne peuvent se faire sans définition de « l’intérêt communautaire »[5] et sans respect des principes de spécialité, d’exclusivité et de subsidiarité[6] qui sont propres à tout établissement public.
 
Toutefois, en matière de statut pour les agents (titulaires, non titulaires…) transférés, le législateur n’est pas allé jusqu’à une harmonisation de l’opération. Les modalités liées au maintien des conditions de statut et d’emploi, de déroulement de carrière[7],
des avantages collectivement acquis ou en nature (ex. logement ou véhicule de fonction, ...), du régime indemnitaire individuel, des horaires de travail et la durée du travail sont donc variables d’une opération à l'autre.
Ce qui ne manque pas de faire débat, faute de garanties présentées comme suffisantes par les personnels.
 
A titre d'illustration, dans la fonction publique territoriale, les lois relatives à l'intercommunalité[8] qui traitent de la vie des Intercos (ex. mise en oeuvre du schéma départemental de coopération intercommunale (SDCI), de l’évolution des périmètres, des groupements, de l’adhésion volontaire d'une commune, création, fusion, retrait, « divorce intercommunal », … ), où in fine un transfert d'agents s'opère, prévoient
que les transferts concernent les fonctionnaires « titulaires ou non-titulaires qui remplissent en totalité leurs fonctions dans un service ou une partie de service transféré ».
 
Cela étant, s'agissant des « contractuels », l'agent en contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (CDD / CDI), voit son contrat repris, en principe « dans ses clauses substantielles », en particulier celles relatives à la rémunération (mais aussi la durée, l’objet, la quotité du temps de travail, la qualification ou l’ancienneté), « sauf si une disposition législative ou réglementaire en dispose autrement » ou encore « si les clauses sont contraires aux conditions générales de rémunération et d’emploi au sein de la structure d’accueil ». En revanche, les textes prévoient que les services accomplis auprès de la personne publique d’origine sont assimilés à ceux accomplis dans l’administration d’accueil.
Un avantage donc pour l’ouverture des droits à congés et à formation à faire valoir auprès de la personne publique d’accueil ainsi que pour la reconduction, le cas échéant, d’un CDD ou CDI. En cas de refus du contrat proposé, le contrat prend fin de plein droit et la procédure relative aux agents licenciés s'applique (droit à indemnisation...).
Par contre pour les fonctionnaires territoriaux exerçant en totalité leurs fonctions dans un service transféré : le transfert est obligatoire et automatique (article L 5211-4-1 du code général des collectivités territoriales - CGCT). Ils sont réputés relever de l’administration d’accueil dans les conditions de statut qui sont les leurs. Il peut être « proposé » aux agents exerçant leurs fonctions pour partie seulement dans un service ou une partie de service transféré. En cas de refus
d’intégration, ils sont de plein droit et sans limitation de durée, « mis à disposition »[9], à titre individuel et pour la partie de leurs fonctions relevant du service ou de la partie de service transféré sans limitation de durée. Ils sont placés, pour l’exercice de cette partie de leurs fonctions, sous l’autorité fonctionnelle du président de l’EPCI.
La mise à disposition étant de « plein droit », les agents ne peuvent refuser les missions ou tâches qui leur sont confiées (contrairement à la réglementation statutaire relative à la mise à disposition[10]). Les modalités de cette mise à disposition sont réglées par une convention[11] conclue entre la commune et l'EPCI près avis des comités techniques concernés. Côté rémunération, les textes sont favorables aux agents puisqu'ils conservent, « s'ils y ont intérêt », le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable ainsi que, à titre individuel, les « avantages acquis »[12].
 
Une question que le législateur avait en revanche, laissé en suspens, depuis 2009, dans le cadre du transfert des Ouvriers des Parcs et des Ateliers (OPA) d'Etat (fonction publique d'Etat ) aux départements (fonction publique territoriale ).
Il aura, en effet, fallu attendre la publication de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraite[13] pour régler la situation de l’intégration et la retraite des OPA. Ces agents (environ 4000) affectés aux aérodromes, ports et voies d'eau vont donc (enfin) pouvoir opter pour leur intégration dans la Territoriale sans perdre leurs avantages acquis.
 

Des retours d'expérience globalement positifs : une intégration préférée au détachement

Si les « transferts de personnel » sont imposés par la loi, celle-ci reste incitative pour ce qui concerne la mise en commun de services, d’où une différence importante entre les 2 dispositifs.
 
L'accord du 22 octobre dernier se décline en 5 axes et 8 mesures.
Il est Depuis la loi du 13 juillet 1983 (article 12), la distinction entre la notion de grade et la notion d’emploi est la règle.
Alors que le fonctionnaire est titulaire à titre personnel de son grade, il n’est pas titulaire de son emploi.
Par « emploi », il convient d’entendre : poste de travail et crédits ouverts au budget.
Un emploi peut donc être modifié ou supprimé par l’employeur public.
Mais le fonctionnaire conserve son grade.
La mobilité est donc inhérente au statut de fonctionnaire.
Reste que, outre les problèmes de résistance au changement, de choc des cultures, les opérations de transfert posent des questions liées aux mouvements de l'organisation des services (déménagement, devenir des liens hiérarchiques, habitudes dans les déplacements domicile-travail...).
On comprendra aisément que l'annonce et la mise en oeuvre d'un projet de transfert ne provoquent pas l’enthousiasme auprès des agents !
 
Des inquiétudes...illégitimes au final, à lire par exemple, l'étude du CNFPT[14] ou encore le bilan du Sénat publiés tous les deux en 2010, sur les transferts de personnels de l’Etat intervenus dans le cadre de l’acte II de la décentralisation et de la loi du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales.
Ces mouvements de personnels concernaient plus de 130 000 fonctionnaires, dont environ 90 000 personnels techniciens, ouvriers et de service (TOS) de l’Education Nationale.
En pratique, « mis à disposition de droit » provisoirement, les agents titulaires ont eu deux ans, à partir du 1er janvier 2006, pour opter pour l’intégration ou le « détachement »[15] dans la FPT[16].
 
Selon les rapporteurs, deux faits « objectifs » justifient le bilan positif dressé : le choix massif des agents (plus des deux tiers) en faveur de l’intégration dans la FPT et l’amélioration du service public local. « À différents niveaux, l'intégration est passée par la découverte d'une possible amélioration de la situation » des agents concernant le régime indemnitaire, l'évolution de carrière, l'action sociale,la médecine préventive, la formation, l'informatisation. Par ailleurs, syndicats et agents notaient apprécier, dans leur rapport avec leurs nouveaux employeurs,
« la proximité, l'écoute et la reconnaissance ».
 
Toutefois, la double autorité, fonctionnelle et hiérarchique, ne va pas sans poser de difficultés (même si le temps atténuerait ce problème) et ce résultat reste aujourd'hui à confirmer dans la durée notamment, pour des raisons structurelles : freins à la mobilité et à l’avancement de carrières des agents, et financières : charges non compensées par le dispositif financier fixé par la loi, incertitude de la loi sur le maintien du niveau du régime indemnitaire (la loi ne parlant que du régime : une nuance est de taille la jurisprudence considérant que les agents n’ont pas de droit
acquis au maintien du taux)…
 
Des remarques qui n'ont cependant pas découragé le gouvernement à recourir une fois encore aux transferts pour mettre en oeuvre les mesures de la loi de modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation des métropoles (dite MAPAM)[17], promulguée le 27 janvier 2014 pour clarifier les compétences des collectivités territoriales (titre I de la loi). Pas de transferts massifs, mais des cas imposés du fait entres autres de la création à Paris, d’une intercommunalité à fiscalité propre rassemblant Paris et toutes les communes de la petite couronne
(fusionnant ainsi les 19 intercommunalités existantes) ; à Lyon, d'une collectivité territoriale unique à la place de l’actuelle communauté urbaine et du département du Rhône ; à Marseille, de la fusion des six intercommunalités actuelles au sein de la métropole, ou encore du transfert de la gestion des fonds européens de l’Etat aux régions (500 agents concernés) [18].
 
Pour le reste, le gouvernement reconnaissant implicitement que le cadre du transfert est assez « rigide », préfère pour la Territoriale, « inciter fortement à la mutualisation des services au sein du bloc communal »[19]. L’incitation est financière puisque l’Etat prendra dorénavant en compte un « coefficient de mutualisation des services »[20] comme critère de répartition de la dotation globale de fonctionnement perçue par les
communes et les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre (EPCI) (soit 10 % de la dotation d’intercommunalité, à partir de 2015).
 

La mutualisation des services, une alternative plus souple au transfert de personnel ?

Régime indemnitaire et avantages sociaux sont à chaque fois, conservés par les agents.
 
Indéniablement, la mutualisation a le vent en poupe. Qu’il s’agisse des services déconcentrés de l’Etat impliqués dans la RGPP ou des intercommunalités et de leurs communes membres, tous les acteurs locaux agissant dans le paysage des politiques publiques s’inscrivent dans un mouvement de regroupement et d’optimisation de ses moyens via la mutualisation.
En décloisonnant les services, les ministres y voient là un « gage de maîtrise des dépenses dans un contexte budgétaire contraint », de renforcement de l’efficience des administrations et d’allocation des ressources humaines là où elles sont le plus nécessaires.
 
Dans la Territoriale, la pratique révèle deux types de mutualisation : la mutualisation dite « ascendante »[ 21] lorsque les services de la ville sont mis à disposition de la communauté, et « descendante » dans le cas inverse.
Sur le terrain, les mutualisations sont plutôt descendantes (au niveau de la communauté) pour les services fonctionnels (pilotage, management et gestion des ressources) et ascendantes pour les domaines plus techniques (interventions techniques, animation et services à la population). Dans ces domaines en effet, la majorité de l’activité se fait pour la ville centre. Logique donc pour les élus, que les agents soient rattachés à la collectivité pour laquelle l’essentiel des tâches est effectué[22].
 
Sécurisées par la loi n° 2010-1563 du 16 décembre 2010 de réforme des collectivités territoriales, la loi MAPAM du 27 janvier 2014 modifie sensiblement les règles de création de services communs.
Ainsi, son article 67 énumère la liste de domaines pouvant donner lieu à la création d’un service commun : « Les services communs peuvent être chargés de l’exercice de missions opérationnelles ou de missions fonctionnelles en matière de gestion du personnel, à l’exception des
missions mentionnées à l’article [23] de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale pour les communes et établissements publics obligatoirement affiliés à un centre de gestion en application des articles 15 et 16 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée (ex. organisation de certains concours, aide aux fonctionnaires à la recherche d'un emploi après une période de disponibilité…), de gestion administrative et financière, d’informatique, d’expertise juridique, d’expertise fonctionnelle23 ainsi que de
l’instruction des décisions prises par les maires au nom de la commune ou de l’Etat. ». Exit donc par exemple, la possibilité de créer un service commun en matière de communication. Le nouveau texte étend en revanche, le champ des services communs en prévoyant qu’un « EPCI à fiscalité propre et un ou des établissements publics dont il est membre, ou le centre intercommunal d’action sociale (CIAS) qui lui
est rattaché » peuvent également se doter de services communs pour assurer des « missions fonctionnelles ». Par ailleurs, la règle selon laquelle, les services communs sont gérés directement par l’EPCI et non par ses communes membres demeure. Mais à titre dérogatoire, le texte ajoute que dans une métropole ou une communauté urbaine, un service commun peut être géré par la commune choisie par l’assemblée délibérante.
 
Côté ressources humaines, la loi simplifie la situation des agents appelés à travailler dans un service commun en prévoyant que « les fonctionnaires et agents non titulaires qui remplissent en totalité leurs fonctions dans un service ou une partie de service mis en commun sont transférés de plein droit, après avis, selon le cas, de la commission administrative paritaire (CAP) ou de la commission consultative paritaire
compétente, à l’EPCI ou à la commune chargée du service commun ».
Auparavant le texte prévoyait que ces agents étaient simplement mis à disposition de l’EPCI, avec un partage (assez peu compréhensible) des attributions reconnues à l’autorité investie du pouvoir de nomination entre le président de l’EPCI et le maire.
Il y a par ailleurs, un maintien de la garantie de droits acquis : en cas d’écart de rémunération entre agents mutualisés, ceux-ci sont donc obligatoirement compensés à la hausse.

Premier bilan nuancé d’un dispositif plein d’atouts

L’acte III de la décentralisation ne prévoit pas de transferts massifs, mais des cas imposés et incite les collectivités à recourir à la mise en commun de services en créant un intéressement financier : le coefficient de mutualisation des services.
 
« Efficacité, efficience, économies d'échelle, de synergies, simplification des organigrammes », les mots pour valoriser les avantages de la mutualisation ne manquent pas. Toutefois, l’association des communautés de France (ADCF)[24] dresse en 2011, un bilan assez mitigé du retour de vingt expériences.
Il ressort de cette étude que la réussite de la démarche dépend de plusieurs facteurs :
  •  politiques : la volonté politique doit être partagée et forte. A défaut, la démarche sera toujours plus ou moins « freinée » ;
  •  temporels : il est indispensable de bien préparer la démarche en amont (quelle recherche d’amélioration de la qualité de service public ?), de prendre son temps et d’être pragmatique ;
  •  humains : la démarche ne doit pas être dévoyée par une logique budgétaire et comptable systématique. Bien informer, intégrer le personnel dès le début du projet et faire preuve de pédagogie pour s’assurer de son adhésion sont donc des ingrédients importants. Pour preuve : certaines mutualisations de services déconcentrés de l’Etat qui ont montré depuis la mise en place de la RGPP la difficulté pour les agents à intégrer rapidement la nouvelle répartition des compétences, ou encore à appréhender de nouvelles compétences (ex. comptables et budgétaires). En résumé : « Un travail d'orfèvre, étroitement soumis aux circonstances et dont la dimension 'artisanale' doit être préservée ».
Des conseils qui sont aujourd’hui repris par Anne-Marie Escoffier, ministre déléguée chargée de la décentralisation. « Désormais, nous commençons par des évaluations des politiques publiques (EPP) avec pour objectif de déterminer quelle est la mission assignée à l’administration au regard des besoins et des attentes des citoyens. Puis nous analysons les moyens mis en oeuvre, pour quels résultats. C’est seulement alors qu’on en déduit l’amélioration de certains dispositifs, ou la suppression de dispositifs redondants ou inefficaces », déclarait-elle en novembre 2013[25]. Objectif :
« le meilleur service rendus aux citoyens : un service public de qualité rendu partout sur le territoire ». La ministre soutient que la mutualisation est une « chance pour les petites communes de maintenir une présence sur leur territoire ». Certaines communes n’ayant pas la ressource nécessaire pour assumer la rémunération d’agents, l’opération permet de « maintenir des emplois locaux pour répondre aux
besoins des citoyens, sans nécessairement augmenter les impôts ».
 
Parce qu’ils conjuguent solidarité dans les moyens et proximité dans la mise en oeuvre, au service des citoyens, « transferts » et « mutualisations » sont donc devenus des nécessités. Plus de 80% des présidents de communautés indiquaient d’ailleurs à l’ADCF (Association Des Communautés de France), vouloir agir en engageant une démarche de mutualisation avant la fin du mandat actuel.
Ces outils sont donc appelés à entrer aujourd’hui dans une nouvelle phase de maturation institutionnelle.
 
Sandrine BOTTEAU

1 Ou plutôt des 3 fonctions publiques : Etat, Hôpitaux et leurs établissements, collectivités territoriales : région, département, commune et leurs établissements : établissement public de coopération intercommunale (EPCI : syndicats ; communautés de communes, d'agglomération, urbaines, métropoles)...
2 cf. tableau ci-joint
3 La révision générale des politiques publiques est une analyse des missions et actions de l'Etat et des collectivités, suivie de la mise en oeuvre de scénarios de réformes structurelles. Commencée en 2007, elle est remplacée depuis 2012 par la modernisation de l'action publique (MAP) qui s’inscrit dans l’acte III de la décentralisation. Buts : réformer l'Etat, baisser les dépenses publiques et améliorer les politiques publiques.
4 Exemple : Loi n°2009-972 du 3 août 2009 (loi de mobilité) qui pose un cadre juridique aux transferts d’activités entre collectivités publiques, ainsi qu’entre collectivités publiques et organismes privés. Elle a pour objectif de garantir aux agents concernés par ces opérations la continuité de leur emploi.
5 Cette notion a été introduite par la loi n°99-586 du 12 juillet 1999 relative au renforcement et à la simplification de la coopération intercommunale et relancée par la loi n°2004-809 du 13 août 2004
relative aux libertés et responsabilités locales qui met en demeure les groupements de définir dans un certain délai l’intérêt communautaire de leur structure.
6 Principe de spécialité : un EPCI ne peut intervenir que dans le champ des compétences qui lui ont été transférées ou déléguées et à l’intérieur de son périmètre. En application du principe de
subsidiarité inscrit dans la Constitution par la loi constitutionnelle n° 2003-276 du 28 mars 2003 relative à l'organisation décentralisée de la République, la loi n° 2004-809 du 13 août 2004 relative
aux libertés et responsabilités locales, un EPCI peut, lorsqu’il y est expressément autorisé par ses statuts, demander à exercer par convention, au nom et pour le compte du département ou de la
région, tout ou partie des compétences dévolues à l’une ou l’autre de ces collectivités (article L. 5210- 4 du code général des collectivités territoriales CGCT). En application du principe d’exclusivité, les EPCI sont les seuls à pouvoir agir dans les domaines se rattachant aux compétences qui leur ont été transférées.
7 La fonction publique n'est pas régie par le Code du travail mais par le « Statut général », texte législatif constitué de quatre titres : « Dispositions générales » Titre I : Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (loi Le Pors) ; « Fonction publique de l'Etat » Titre II : Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; « Fonction publique territoriale » Titre III : Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ; « Fonction publique hospitalière » Titre IV : Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ».
8 Loi n° 99-586 du 12 juillet 1999 relative au renforcement et à la simplification de la coopération intercommunale et la loi n° 2010-1563 du 16 décembre 2010 de réforme des collectivités territoriales (dite RCT) modifiée par la loi MAP du 27 janvier 2014.
9 La mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son corps ou cadre d'emplois d'origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui exerce des fonctions hors du service où il a vocation à servir (source : vos droits.service-public.fr
10 Article 61 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et décret n° 2008-580 du 18 juin 2008 prévoyant la saisine de la CAP et la possibilité pour l’agent de refuser la mise à disposition.
11 La convention prévoit notamment, les conditions de remboursement par la commune ou l'établissement public bénéficiaire de la MAD des frais de fonctionnement du service. Les modalités de ce remboursement sont définies par le décret n°2011-515 du 10 mai 2011.
12 Article 111 alinéa 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
13 Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites
14 Etude qualitative sur le transfert des personnels TOS dans les régions et les départements, CNFPT, avril 2010
15 Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son corps d'origine et continuant à bénéficier dans ce corps de ses droits à avancement et retraite. Le fonctionnaire détaché est alors placé sous l'autorité des supérieurs hiérarchiques du service d'accueil, mais il demeure assujetti au pouvoir disciplinaire détenu par le chef du corps d'origine, exercé selon les règles de ce corps. L'autorité de détachement peut lorsqu'elle l'estime nécessaire remettre l'intéressé à la disposition de l'administration d'origine ou prononcer sa suspension.
16 Les agents non titulaires ne disposaient pas de ce droit d’option et leur contrat a été automatiquement repris par la collectivité d’accueil.
17 Loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles (articles 80 et suivants)
18 Circulaire du 16 décembre 2013 sur le transfert de personnels pour la programmation 2014-2020
20 Article 55 de la loi n°2014-58 (loi MAP)
21 Art. L. 5211-4-1 II et art. L. 5211-4-1 III du code général des collectivités territoriales - A noter que les termes « ascendante » et « descendante » ne figurent pas dans le Code général des collectivités territoriales.
22 Mutualisation des services : un enjeu d'intégration intercommunale études de cas, Inet/CNFPT/AdCF, mai 2011
23 La notion « d’expertise fonctionnelle » n’est pas clairement définie laissant quelques marges de manoeuvre aux collectivités.
24 Mutualisation des services : un enjeu d'intégration intercommunale études de cas, Inet/CNFPT/AdCF, mai 2011

 

Pour aller plus loin :
Loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles, articles 80 à 89
Loi n° 2010-1563 du 16 décembre 2010 de réforme des collectivités territoriales
Loi n°2009-972 du 3 août 2009 (loi de mobilité)
Loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique, articles 20 et 21
Loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001, relative à la résorption de l'emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu'au temps de travail dans la fonction publique
territoriale, article 9
Loi n° 99-586 du 12 juillet 1999 relative au renforcement et à la simplification de la coopération intercommunale, article 63
Loi n° 2012-281 du 29 février 2012 visant à assouplir les règles relatives à la refonte de la carte intercommunale
Rapport de la Cour des comptes, juillet 2012
La mutualisation des services : un enjeu d'intégration intercommunale. Une étude ADCF/INET, 2011
A GARDERE et M. VERNE, « Des modalités du transfert des personnels à un établissement public de coopération intercommunale », JCP Administrations et collectivités territoriales, 2 novembre 2004, p. 1395
« Un nouvel atout pour les collectivités territoriales : la mutualisation des moyens » - Rapport d'information n° 495 (2009-2010) de MM. Alain Lambert, Yves Détraigne, Jacques Mézard et Bruno
Sido, fait au nom de la Délégation aux collectivités territoriales, déposé le 25 mai 2010

 

Système de carrière, grade, échelon, indice majoré, indice brut?
Les corps ou cadres d'emplois regroupent des fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles : les statuts particuliers.
Ces derniers fixent les conditions de recrutement, de rémunération, de déroulement de carrière, etc.
Les corps et cadres d'emplois sont classés en 3 catégories hiérarchiques désignées en ordre décroissant par les lettres A (emplois de niveau BAC +3), B ( de niveau BAC), C ( de niveau brevet des collèges, BEP ou CAP ou sans diplôme).
Les corps ou cadres d'emplois comprennent un ou plusieurs grades selon leur statut particulier. Lorsqu'il y a plusieurs grades, ils sont hiérarchisés.
Le système de carrière auquel appartient un fonctionnaire fait qu'il lui est possible d'accéder aux grades supérieurs par avancement de grade (sous conditions d'ancienneté notamment).
Chaque grade comprend plusieurs échelons.
L'ensemble des échelons constitue l'échelle indiciaire du grade.
À chaque échelon, correspond un indice brut (dit indice de carrière) auquel correspond à son tour un indice majoré (dit indice de rémunération) auquel correspond enfin un traitement de base.

 

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